高齢者の再雇用制度の設計
65歳までの雇用の確保策として定年の廃止は現実的ではありません。また、定年延長は、「労働者の権利が継続する」と考えるのが妥当であり賃金の低下などは、労働条件の不利益変更とみなされます。
これに対して再雇用による勤務延長は、新たな労働契約の締結なので、賃金低下などは柔軟に対処できることとなります。
高い基準を設け該当者がいなくなるよりは、最初から｢希望者」を前提とし基準を設けるほうが意欲ある高齢者の再雇用につながるかもしれません。
再雇用基準は、①働く意思・意欲②勤務態度③健康に関する基準から労使間で十分協議のうえ、会社の事情に応じ６つぐらい設定すれば良いのではないでしょうか。
労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者との書面による協定(労使協定）の締結。
事業主が合理的な労働条件を提示していれば、労働者が再雇用されることを拒否したとしても、改正高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。
高齢者継続雇用の義務化
平成18年4月施行の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法という）が改正され、65歳までの定年の延長が決定しています。
これを受け、企業は、定年、または、定年後の継続雇用についての対応が必要になりました。
定年(65歳未満のものに限る）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するために、次の措置のいずれかを講じなければならなくなりました。
- 当該定年の引き上げ
- 継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう）の導入
- 当該定年の定めの廃止
勤務延長と再雇用
現在60歳定年の会社では、定年延長・再雇用・定年廃止の選択を迫られます。
結論からいえば、再雇用が現実的であります。定年延長は「労働者の権利が継続する」と考えるのが妥当であり、例えば著しい賃金低下などは、労働条件の不利益変更とみなされます。
これに対して再雇用による勤務延長は、一度退職という手続を経ますので、賃金低下などは柔軟に対処できることとなります。
再雇用の考え方
- 退職と雇用が同時に発生する。
- 退職金を支払うべき。
- 再雇用であるから勤務条件などは見直すのが一般的。
勤務延長・定年延長の考え方
- 退職の扱いは発生しない。
- 退職金は、まだ、支給されず、積み増しされる。
- 賃金の低下などは、労働条件の不利益変更とみなされることがある。